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目录
完善国企人力资源管理体系的对策研究（上）
2
国企战略性人力资源管理路在何方？
12
国企人力资源管理的制度缺陷及其创新
19
国有企业人力资源十四五战略规划先导解读
26
国企人力资源十四五规划的整体逻辑与六大趋势
33
三重逻辑看国有企业人力资源管理变革
39
完善国企人力资源管理体系的对策研究（上）
原创
叶晋锋
苏盟在线
2018-12-25
处于
21
世纪知识经济时代的当下，人才的竞争是企业竞争的关键。对于国企而言，人力资源作为舶来品，一直处于摸索和推广之中，然而由于受到传统制度和旧有经济体制的影响，国有企业在其光鲜亮丽发展的背后却呈现出多方面的弊病，突出表现在缺乏监督和评估机制、绩效考核体系不完善、任人唯亲现象此起彼伏、薪酬结构不合理等，导致人才现状不容乐观。本文从人力资源管理六大模块出发，探讨国企人力资源管理中存在的问题。
1.1
人力资源规划方面
1.1.1
组织模式不适应企业的经营管理
国有企业的组织模式参照了中国的行政管理体制
,
实行的
是一种特殊的直线职能组织结构
,
即金字塔式的官僚结构
,
尽管国企改革以来要求实行扁平化的组织结构
,
但仍然没有摆脱这一范畴。
这种结构正式组织和职能分工
,
注重上级对下级的监督和控制
,
等级森严明显
,
官本位思想严重
;
外部政府的行政干预也常常影响企业日常的经营管理行为。
1.1.2
目标的规划缺乏科学指导和监督
依据什么标准来判断国企到底经营得好坏
,
是一个直接关系企业经营管理者业绩的机制。但是国企制定的各项规划
和目标，到底是否科学合理符合企业实情，没有一个权威部门来判断评估
;
目标是否实现
,
也无太大后果
，因为没有机构去了解核实监督，上至国企总裁下至普通办事员，都无需为未完成的目标承担过多责任，导致国企制定的目标成为一个只写在文件上，挂在横幅上的空壳
。
1.2
人员招聘与配置方面
1.2.1
招聘方式呆板僵化
国企招聘笔试、面试都有严格的标准，而且招聘时较为注重应聘者的学历和资历，很难真实全面地反映人才的实际水平，而不注重应聘者的技能和经验，可能使一些能力出众，符合岗位要求的人员应为学历问题排之门外，于企业本身也是一种不小的损失。
1.2.2
人才未能得到有效配置
人员分配不均，有些部门紧缺人手，有些部门
闲职过多的现象时有发生。职位除升迁外很少变动，人员流动率偏低，人员配置中与动态适
国企人力资源调研资料6篇2万字.docx
