专业人力资源100项工具-23因素比较法.pdf

1 专业人力资源 100 项工具 23、因素比较法 因素比较法最初是评分法的一个分支。1926 年由高速交通股份公司的 E.J. 本奇和他的助手们最先提出， 他们是在试图完善评分法时创立了因素比较法的最初形式。因此，因素比较法仍然体现了评分法的一些原则， 但两者的主要区别在于因素的配分形式和工作等级转换成工资结构的方法不同。从某种程度上讲，这种方法是 一种混合方法，兼有排列法和评分法的特征。 因素比较法是按决定的评价因素对选定的标准岗位进行评分定级，制定出标准岗位分级表，把非标准岗位 与标准岗位分级表对比并评价相对位置的方法。 因素比较法中因素的数量通常比评分法少。本奇坚持认为，只要根据工作的性质作些修改，仅仅几个基本 因素就能适用于几乎所有的工作。 （一） 本奇对因素选择示例 1、 对体力劳动，他采取下列因素： （1） 智力；（2）技能；（3）体力；（4）责任；（5）工作条件。 2、 对职员、技术和管理人员，他采用下列因素： （1） 智力；（2）技能；（3）身体因素，包括工作条件；（4）监督管理的责任； （5）其它责任。 （二） 因素比较法的运用步骤 1、 选择标准岗位。在因素比较法中，标准岗位的选择是一项既困难又重要的操作。因为评价结果的的可 靠性是以所选择的标准岗位为依据的。选择标准岗位必须具备两个条件： 这些岗位必须具有代表性。这些岗位能表现出工作岗位的等级，并充分显示每一因素重要程度的不同等级； 同时在确定的范围内能够准确的给予定义。 2、 根据这个标准岗位建立起来的等级必须能被大家所接受。即能成为建立全新的工作等级工资制的标准， 专业人力资源 100 项工具 -23 因素比较法 100 项工具 2 专业人力资源 100 项工具 并且其工资同当地劳动力市场上相同工作的工资不能差别太大。在实际采用因素比较法时，标准岗位数量的选取要恰当。如果太多，通过该方法对工作岗位进行排列所耗 费的时间会很多；如果太少，测评结果的误差就会相对高些。一些专家认为，实行因素比较法至少要选择 30 个标准工作岗位。 3、 将标准岗位按照选定的因素进行排列。标准岗位被确定后，按照所选定的因素按相对重要程度依次排 列，制定出标准工作分级表。排列工作由评定小组的每一个成员分别进行分级，然后将分级结果提交给评定小 组做综合分析。（见下表） 系数确定函数式为： 式中：q-- 等级系数； n-- 岗位等级数； -- 岗位等级求得值； -- 最大等级值； -- 最小等级值。 标准工作分级终评结果示例 4、 将标准岗位按照选定因素确定工资额。对标准岗位进行排列之后，因素比较法直接对每一岗位确定工资额， 即根据每个因素在该工作中的重要程度，按一定比例确定其相应的工资值。并据此对工作重新进行排列。 5、 对其它岗位进行排列。企业中尚未进行评定的其它岗位，与现有的已评定完的标准岗位进行对比，某 岗位的某因素相近，就按相近条件的岗位工资分配计算工资，其累计后就是本岗位的工资。 （三） 因素比较法的优点 1、 评价结果较为公正。因素比较法把各种不同工作中的相同因素相互比较，然后再将各种因素的工资累 计，主观性减少了。 2、 耗费时间少。进行评定时，所选定的影响因素较少，从而避免了重复，简化了评价工作的内容，缩短 了评价时间。 3、 减少了工作量。由于因素比较法是先确定标准岗位的系列等级，然后以此为基础，分别对其它各类岗 位再进行评定，大大减少了工作量。 （四） 因素比较法的主要缺点 1、 各影响因素的相对价值在总价值中所占的百分比，完全是考评人员的直接判断，这就必然会影响评定 的精确度。 2、 操作起来相对比较复杂，而且很难对工人们做出解释，尤其是给因素注上货币值的时候很难说明其理由。 专业人力资源 100 项工具 -23 因素比较法