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一定要知道的，薪酬管理方面的新趋势
薪酬在人力资源管理中是最为核心的一环，也是最为敏感的一件事，绝大部分公司都选择进行薪资保密，但薪酬又是最没有保密性而可言的，因为大家都清楚谁谁多少工资。那么作为人人都关心的薪酬具有那些作用了？总括企业大概有三个作用：
保障作用
，你要靠它吃饭、养家糊口，没有薪酬你与企业之间的一切都是不实际的，所以首先它需要具有保障作用。
导向作用
，就是企业希望拥有什么样的人，就通过薪酬的导向作用来吸引、保留什么样的人，比如某一个
500
强企业非常重视学历，于是设定学历薪酬项目，一个硕士生在学历薪酬单项就可以高出一个本科生
1300
多元，且不说是否合理，如果你是这个企业的本科生，我想你早就去招聘网站了。
激励作用
，激励作用就不需要在此进行赘述了。
在基于薪酬这些作用下，随着社会发展，公司变迁，在薪酬管理方面凸显了很多新的趋势：
一
、固定薪资向业绩转换，市场竞争异常惨烈，谁都希望分一杯羹，希望自己有狼一样的员工，增加狼性在某种程度上增加你工资的不确定性，让
员工从拿
薪酬到挣薪酬
转换。
二
、关注外部公平性大于内部公平性，互
联网日益发达的今天，即使内部薪酬保密工作再好，挡不住外部薪酬消息的随时获取，当市场薪资逐步暴露在阳光下的时候，能力与薪资，人才与岗位会逐步高效的自动匹配起来，企业想留住核心人才不得不付出更大的成本。
三
、出现大宽带薪酬，以期结合扁平化管理，在人力资本不断受重视的今天，同级岗位之间薪酬的差距因能力而变得更大，企业价值创造者将享受更高的薪酬待遇。
四
、不再仅仅追求工资总额的控制，而是追求薪酬回报率，人工成本的控制也不再是减低薪酬，而是提升人工效率
及投资回报率。
五
、薪酬不再单单以工资的形式出现，更多的关注整体薪酬，更多关注弹性薪酬，更多的关注长期激励。
由此在薪酬的设计中更趋艺术化，但薪酬设计的前提是基于企业战略、文化、经营目标人工成本综合考虑后的设计，作为
HR
不可轻易的去否定公司既存的体系，需综合
考量
后适时实地的进行薪酬体系的优化、变革及设计。
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