专业人力资源100项工具-15波特和劳勒的综合激励模型.pdf

1 专业人力资源 100 项工具 15、波特和劳勒的综合激励模型 这是美国行为科学家爱德华 o 劳勒和莱曼 o 波特提出的一种激励理论。爱德华 o 劳勒在美国的布朗大学获 学土学位，在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位，曾在耶鲁大学任教，以后在密歇根大学任心理学教授和 社会研究所组织行为室主任。他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。莱曼 o 波特 也是美国著名行为科学家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管 理科学系任访问教授一年。以后，他在加州大学管理研究院任院长和管理及心理学教授。波特一劳勒斯望激励 理论是他们在 1968 年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。 这模型的特点是： 1．“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度； 2．工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念” 就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任 务； 3．奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。 当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物； 4．奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当 然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。 1967 年，波特和劳勒还在他们合作的《成绩对工作满足的影响》一文中表示了成绩对满足影响的一种理论 模式： 这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。一是外在报酬，包括工资、地位、提升、 安全感等。按照马斯洛的需要层次论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。由于一个人的成绩，特别是 非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于 个人成绩，所以在图中用了一条曲折的线把成绩与外在报酬联系起来，表示二者并非直接的、必然的因果关系。 专业人力资源 100 项工具 -15 波特和劳勒的综合激励模型 100 项工具 2 专业人力资源 100 项工具 另一种报酬是内在报酬。即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存 在意义及能力的肯定等等。它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩 是直接相关的，所以图中 用曲折程度不大的线连结了“成绩”与“内在报酬”。是不是“内在报酬”与“外在报酬”就可以决定是否“满 足”呢？答案是否定的。我们注意到，在其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。也就是说，一个人要 把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后 更好地努力。如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不 少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。波特一劳勒期望激励理论在 20 世纪 6O 至 70 年代是非常有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实 意义。它告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工 满意。要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、 组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合性因素。 专业人力资源 100 项工具 -15 波特和劳勒的综合激励模型