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71、管理者沟通评估方法
一个绩效评估系统在企业人力资源管理实践中能否成功，有两个关键环节：
一是开发和设计，这决定了系统本身的科学性和实用性；
二是实施过程，这决定了科学实用的评估系统能否真正发挥其作用。
有以下五个方面可解决绩效评估
1、改变管理者和员工的观念
第一，绩效评估系统的运行效果如何，除了跟系统本身有关外，更重要的还在于实施过程和执行的力度。
第二，许多管理者和员工认为评估就是在月末、季末和年末针对过去的表现和业绩进行的管理行为，而实际上
通过评估，对被评估者的能力提升和职业生涯规划会起到更有效的推动，并进一步促进管理规范和提高组织绩
效。这是实施绩效评估系统的真正目的和意义所在。所以管理者和员工不应把实施绩效评估系统看作一种负担，
而应当看作一种先进的管理方式。
2、设计三级评估体系
即被考核人进行自我考核和由直接领导进行评估的同时，又受到绩效评估委员会的审核和监督，并且整个
执行过程是一个被考核人始终与上级领导相互沟通，上下级之间相互交换意见的过程。这保证了评估过程和结
果的公平性和公正性。例如，如果直接领导的评估结果欠公平或偏离事实时，绩效评估委员会可通过审核监督
来进行调整。
3、建立绩效评估投诉制度
一般来讲，由总经理、HR 经理和外聘的 HR 顾问共同成立绩效评估委员会，由公司总经理直接领导，主要
职责是领导和指导绩效考评工作，听取各部门管理者的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效控制评
估尺度等。这为绩效评估的客观公正提供了进一步的保障。绩效评估结果对员工的薪酬和发展问题将会产生重
大影响。如果部门的经理或直接主管在评估时对部属的打分程度有偏差，可退回重新评估；当员工对评估结果
有争议时，可提出申诉由委员会调解仲裁，达致客观公正。有了严格的投诉制度和委员会，人力资源总监也可
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以避免疲于应付的局面。4、实施大规模的绩效评估培训
这通常由人力资源部负责，管理者和员工共同参与来完成。一般从 4 个方面实施培训。
(1) 使管理者和员工认识绩效评估系统本身。对管理者而言，通过评估，可以不必介入到所有的具体事物中；
通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间；减少员工之间因职责不明
而产生的误解。对员工而言，通过评估，可以得到有关他们工作业绩情况和工作现状的反馈；帮助员工搞清楚
他们应该做什么和为什么要这样做；使员工具有进行日常决策的能力。
(2) 培养责任感。绩效评估是一项从公司总体战略着眼，本着提高公司整体业绩为目的，从员工个人业绩
出发，对员工和整体进行考核的业绩管理制度。培养管理者和员工的责任感是有效实施的必要条件。
(3) 掌握绩效评估的技巧和方法。一个完整的绩效评估系统，会涉及许多种评估方法，以及相应的评估技巧。
通过培训，a 使管理者能制订出部属的工作要项和工作目标；b 了解绩效评估方法、程序和评估标准；c 如何
做绩效评估面谈及相应的技巧；d 如何制订绩效改进计划；e 如何实施对部属的辅导。
5、做好管理者和员工的工作，使其认识到绩效评估规范管理和提高绩效的最佳方法
绩效评估是一件复杂和细化的工作，所以许多管理者和员工认为评估过于繁琐，耽误工作时间。而事实上，
如果绩效评估系统运行了 2-3 个周期以后，考评双方会发现通过上下级之间的业绩目标合作，可以实现更有效
的工作受权；通过考核中的监督和指导，可实现管理者对部属的工作指导；通过沟通，可以找出工作中的优点、
差距，有效确定改进方向和措施。绩效评估使管理工作变得简单和高效。这需要通过外聘 HR 顾问和内部人员
的大量沟通来实现。绩效评估实践对管理者和员工也会产生重大影响。
专业人力资源 100 项工具 -71 管理者沟通评估方法
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