招到人才和留住人才的那些事儿
很多企业或多或少存在着招到的人才在工作一段时间后就离职的情况，通过改进也收效甚微，其实根本问题可能就在招聘环节中。那么，企业应该怎么办，以招到、留住更多人才？
【关键词】招聘 留人 差异化管理
一、企业招聘案例
随着电广传媒行业的迅猛发展，某省电视台的经营效益越来越好，员工收入越来越高，但是人力资源部的寻聘专干小曾却仍然为员工招聘的问题所困扰，行业核心人才的招聘很不容易，并且招聘来的员工通常也不很好用，也大都不能长久留下来。在去年的校园招聘中，电视台共招聘了15名记者和10名编辑，但是没有太长时间，他们就走了一大半，尽管他们在工作上是胜任的，但是很多人都表示他们之前一直认为在电视台做记者或编辑是个令人羡慕的职业，可进来后才发现工作需要加班、出差及它的枯燥、辛苦让他们很不能适应，因此对其已没有兴趣，所以最终决定还是要离开。为此，在今年的招聘中，小曾就不仅注意应聘者是否符合任职要求，而且还看重他们对本行业工作是否真的有兴趣，并最终确定了录用人选，但是，最终结果是辛辛苦苦招来的人仍不能很好的为电视台创造价值，并且仍旧是很多人不能留下来。
二、招聘事例分析
实际上，企业在进行人员招聘和甄选中，有时不仅仅考虑的是应聘人员的任
职资格和胜任素质，仅仅关注他们的知识、经验、潜能及职业素养等智能和技能方面的状况，而是要考虑应聘人员方方面面的条件和情况，诸如其对该工作的兴趣特点、个性偏好、职业态度以及气质人格、性格特点、情绪状况、心理倾向等，在综合评价的基础上进行选拔和录用。
发生在十五世纪的欧洲的一个故事就较好的诠释了这种要求。有一天，一位学者经过一个烈日炎炎大工地，看到许多人汗流浃背在搬砖。学者好奇，想知道究竟，于是决定问一问干活的人。
学者向遇到的前三个人提问。第一个人绷着脸，没好气地回答：没看见吗？我在服苦役搬砖头。第二个人态度平缓，将手里的砖码好，说：哦，我在搬砖砌墙。第三个人的神情让学者吃了一惊，只见他面色祥和，步伐轻盈，回答时更显骄傲之气：看！我正在建造一座教堂。
三个人干的是同样搬砖砌墙的活，可是状态却大有不同，对此，《论语·雍也》也曾有很好的概括：“知之者不如好之者，好之者不如乐之者。”它强调的是，为某一岗位选人，光选有专业知识和技能的人，不如选既有职业技能又爱好所从事工作的人；选爱岗敬业的专业人士，又不如选爱岗敬业又能从工作中得到快乐的人。因此，在企业招聘时，就应该考虑企业的实际需求和应聘者的特点针对性的进行，以达到招聘目的。
案例中的小曾遇到的问题是企业在招聘过程中总会遇到的典型问题，不解决好这个问题，企业就招不到更加优秀的人才、留不住招进来的优秀人才。那么，企业该做出哪些改进，以招到更多的优秀人才、留住更多的优秀人才？对此，提出以下几点供企业参考：
如何招到优秀人才？
第一，差异化招聘。不同岗位的性质也是有所不同的，根据各部门、岗位与企业直接效益创造的关联程度，其通常可以分为三类（一线部门、二线部门、三线部门），因而在人员任职要求上也应是不一样的。所以在招聘过程中，应该对这三类人员进行差异化招聘。一线部门是企业获取市场和行业竞争力的核心部门，因此在人员招聘上，不仅需要应聘者具有好的能力素质和兴趣，而且具有良好、快乐的个性和心态，才能保证企业的长远发展；二线部门是企业中进行经营支持的部门，通常在人员要求上相对一线部门较低，因此人员招聘只需其达到岗位任职资格且具有对工作的浓厚兴趣即可；三线部门是为各部门提供管理保障的服务部门，因此，在招聘时主要关注应聘者的任职资格即可；
第二，提供正确信息。很多企业招到的人多但是留住的人少的另一个原因就是在招聘过程中没有提供足够的正确信息给应聘者。通常应聘者（尤其是应届毕业生）对于岗位的真实情况了解不够，在应聘时对岗位工作带有乐观判断，因此，当其顺利进入岗位工作后就会产生较大的心理落差，很多人会因此选择离职。所
以，企业HR在招聘环节应该想应聘者提供必要的、充足的岗位信息，向其描述该岗位真实的日常工作状态，最大化的消除应聘者过于乐观的主观臆断，从而避免招来的人在工作一段时间后大量离职。
第三，多元化考量。在核心岗位方面，企业在进行人员招聘时不能仅仅考核其知识结构与经验，而是在此基础上对其职业兴趣和爱好进行全面、科学的衡量。在这里，对于兴趣特点、个性偏好、职业态度通常可以通过霍兰德职业兴趣量表等来进行测量。而对于个性特征和性格心态则是可以通过爱德华个性偏好量表、斯特里劳气质调查表、威廉斯创造力倾向测量表、明尼苏达多相个性测验表等来进行评价和测量。
如何留住优秀人才？
第一，薪酬留人。薪酬是吸引、保留和激励企业人才的重要手段，是企业经营成功的重要影响因素。富有竞争力的薪酬水平能够吸引优秀人才并使其珍惜工作，而这对于快速发展的企业来说非常重要。较高的薪酬必然会带来较高的满意度、忠诚度，以及较低
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