“怎样做好公司人员调整与安置”“易友团”第17期观点集萃0806.docx

“ 怎样 做好人员调整与安置” 话题讨论 —— “易友团”第 十 七 期话题 讨论纪要（2015.0 8.06 ） 8 月 6 日“易友团”话题主题为： 怎样 做好人员调整与安置，尤其是“裁员” ？ 针对 此 话题，易友们从不同角度进行了支招。以下 与大家分享一下此次话题讨论中 比较有针对性的观点，欢迎大家围观。 【案例描述】 小七是某大型连锁超市的一家门店人事。公司近几年因持续亏损，董事会商讨后决定通过裁员方式降低公司运营成本，在不给予任何赔偿的情况下减少20%的员工。 小七根据公司的指令，采取了一些措施：对员工进行轮岗、调岗、加重工作量；而对管理层实施减少现有管理岗位，让原先的管理人员竞聘上岗，落选者则降为员工。但是两者的效果都超出了小七的预期，一方面是无成本裁员并没有完成目标，另一方面公司人员结构又失衡了。 观点集萃 怎样 做好公司人员调整与安置，尤其是“裁员”？ @集宁小商品运营 总原则—— 合适岗位用合适人，能合并的合并，该撤销的撤销，留下主要岗位，辅助性的砍掉，工作分配到他人身上。 具体操作方法如下： 1 . 组织机构优化： 按实际情况和需求，对组织结构进行合理分析，主要岗位精简人员，加大工作量；辅助性的岗位适当剔除一些，同类工作合并；3人干5人的活发4人的工资。 2 . 考核定人： 把所有员工半年内的考核梳理下，汇总，按部门、岗位进行排队，末N位淘汰或者给出出局名额，由排名靠后的候选人抓阄选人。 3 . 根据劳动法规定裁员 ： 裁员前要和每一个要走的员工做深入的沟通，肯定员工的能力、付出、贡献，讲明企业的困境，裁员是没办法的事情，不是员工不行，是没办法的事情。 4 . 给被裁掉的人员进行服务 ： 免费提供 招聘 信息，给予一定的免费帮助，无利息贷款，帮助他们度过暂时的困难 。 6.裁员时还需考量： 裁员尽量还是选家庭困难的、有上进心、满正能量的留下，因为这些人稳定，珍惜工作 。 7.公司若想降低裁员成本， 可将员工 分两班、三班轮流上岗工作，变相降薪也可以，但是容易流失能力好的员工 ，且不人道。 @ 佛山+名媛康健 低成本或无成本裁员 方式： 1.疯狂让同行业招聘信息在公司内传 播 ，吸引一部分员工流失；  2.散发小道信息，公司状况不乐观，即将拖欠工资，鼓励大家找出路；    3.发表正面公文，鼓励大家共度难关，减少加班，适度降薪 。 （ ps.上述前两种方法可能会损害员工的感情，从长远来看，可能会对公司造成不利影响，慎用。 ） @ 华宇+经理+码农 裁员原则—— 留 下 精英， 除 去混日子的 。 裁员 方法—— 可以 单独面谈，针对不同的人谈不同的话 ， 谈话结束后， 根据 谈话内容和以往表现，决定一下谁去谁留 ， 该劝退的就劝退，该加薪 就加薪 ，调岗留下的就留下 。 @ 道祺-廖宇龙主管 裁员原则—— 对于 精英加薪 ， 和公司共同面对 难题， 解决问题 ；对于 平庸点的 员工 尽量轮休 。 @ 今麦郎-科长-赵波 针对案例： 1 .前期准备 —— 小七首先要了解 ： 20%的人数减少的依据是什么。 2 .前期准备 —— 减什么人员 ？ 管理者 、 员工还是二者兼具 ，各占多少比例 。 3 .方案 —— 我们曾有过一个方案 ， 就是减员增效：减少人员的同时把减少人员的工作按照一定比例补助其他员工和主管。 4 .备案 —— 再做人员调动时，要有备案留余地，或者先进行员工调整再进行主管调整，否则没有支点的情况下 ， 小七一头对多头就会显得力不从心。 5 . 考虑 后续问题 —— 没有任何补偿就进行裁员的做法 ， 肯定会让一部分人有强烈的抵触情绪。还有是否符合劳动法 ，会 产生后续问题。 6 .施行 —— 可以先期对人员进行分类，哪些要留下，哪些要清理，区别对待。 @ 强势广告-郭子-策划 1.中层是关键 —— 先解决中层，再听取中层建议，每个部门可以给几个名额 2.调岗 —— 可以的话调岗，既然这个岗位做不好，那 有 没有需要补充和挑战的岗位 ，这是稍微柔性的处理办法。 3.考核 —— 最直接就是通过考核，制定淘汰制度 ， 通过考核进行淘汰，大家都在同一个 标准 之下，如果考核不过而被辞退，也就没什么怨言了 。 4.休假 —— 让员工先暂时休假一段时间，半年或者1年，然后等绩效好转可以再回来 ，这样一部分员工会主动离职，这也是比较柔性的处理方法 。 @ 0 反思 ——虽然 如今无成本裁员 现象普遍，但 个人觉得行不通，因为这样会伤了留下的人心 。 按比例裁员 —— 公 若真裁员，公 司肯定是要有个比例：普通员工、中层、管理层各多少 。 @中联工起周晶晶 休月假形式—— 据我所知，有些企业采取休月假形式，每个月工资发放不低于当地最低工资，然后时间一长，员工自己主动离职 。 @自由工作者-三金 【案例】一次成功的裁员经历 操作过程： 1. 确定人数 —— 先和主管商谈，根据实际情况分析 确定每个部门 需要多少人。一般主管是不愿意的，那只能跟他讲道理，慢慢他们会接受。 2. 进行试点 —— 每个部门个主管共同拿方案，确定实际人员数量后，不要全面裁员，先进行试点。试点成功后其他主管会发现原来有时候人少做事更加积极，但是要把减去工