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专业人力资源 100 项工具
52、冲击晋升模式分析
把不胜任、无创造力、无生产力甚至碍事的冗员升调到组织的高一层级的一个可有可无的、无比有好的职
位上，彼德在“彼德原理”中 称之为冲击式晋升。
冲击式晋升是假晋升。获得晋升的员工并没有比以前担负更重职责，并没有在新职位上完成多于原先的职
位的工作量，有时简直是在制造一大堆无意义、无价值的工作机会和垃圾。冲击式晋升这类的假晋升是造成层
级组织机构臃肿、冗员众多、人浮于事的原因之一。
那么层级组织为什么会采用诸如冲击式晋升这类假晋升策略呢？彼德认为，成功的冲击式晋升有如下成效
（一）隔离冗员而使其它员工专心工作，通过清除重要岗位的不胜任者和冗员而使作业更流畅。
（二）掩饰升迁政策的失败。如果他承认 XX 确实不胜任，旁观的人便会想：“在给 XX 最后一次晋升前，
组织早该知道布拉基不是合适的人选。”但是冲击式晋升却能证明先前的晋升是对的（指对员工和旁观者而言，
对层级组织专家则另当别论）。
（三）鼓励员工土气。有些员工至少会想：“连 XX 这样的人都能晋升了，我当然也能获得晋升。”对许
多其它的员工而言，冲击式晋升是个极大的诱惑。
（四）维护该层级组织的安全，尽管 XX 不能胜任，但不能开除他一一因为他或许熟悉组织的业务，他若
跳槽到竞争对手的组织中，可能导致危险。
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