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1 专业人力资源 100 项工具 20、埃德温洛克目标设置理论 美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克（E.A.Locke）和休斯在研究中发现，外来的刺激（如奖励、工 作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的。目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度 的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。于是，在一系列科学研究的基础上，他于 1967 年最先提出 “目标设定理论”（Goal Setting Theory），认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机， 使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能 实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。目标激励的效果受目 标本身的性质和周围变量的影响。许多学者作了进一步的理论和实证研究，如尤克尔（G1A1Yukl) 和莱瑟姆 （G1P1Latham) 认为，目标设置应与组织成员参与、注意个别差异和解决目标艰巨性等因素结合运用，并提出 了目标设置的综 合模式；班杜拉（A1Bandura) 和洛克等人则认识到目标对动机的影响受自我效能感等中介变量的影响； 德韦克 (C1S1Dweck) 及其同事在能力理论基础上，区分了目标的性质，并结合社会认知研究的最新成果，提 出了动机的目标取向理论等等。 洛克和莱瑟姆设计了一种个体目标设置与绩效的复杂模型。图中给出了这一模型的简化版本。从该模型可 以看出导致个体高绩效水平的变量及其关系。该模型的基本观点是把目标看作一种激励因素，因为它可以让人 们对目前的绩效与期望达到的目标进行比较。从某种程度上说，人们一般会认为，如果他们目前的水平还达不 到目标的要求，他们就不会感到满足。但只要他们相信，通过努力是可以达到目标的，他们就会努力工作并实 现目标。制定了目标能够提高自己的绩效水平，因为目标可以使所期望的绩效类型和水平变得更加明确。 专业人力资源 100 项工具 -20 埃德温洛克目标设置理论 100 项工具