【技巧】HR必学：有关做好薪酬管理的6大诀窍.docx

HR 必学：有关做好薪酬管理的 6 大诀窍 薪酬设计向来都是我们 HR 最头疼的工作之一，在日常管理工作中，因为薪酬设计不合理出现的问题不计其数。 问题主要表现在： 1 、薪酬政策和执行脱节 2 、薪酬设计方法粗放，太多特殊情况 3 、执行流程不合理，随意性大 4 、薪酬没有参考依据，各种不靠谱 5 、受损的永远是员工利益 那么到底如何设计好薪酬，如何妥善解决好以上五大问题呢？ 这里给大家分享一些基本的思维和工具，虽然基本，但是能够做到这些的 HR 并不太多。 希望这份资料能够对你的薪酬设计带来一定的帮助。 把逻辑和框架搞清楚 要制定有竞争力的、科学的薪酬战略，对于企业的成败至关重要。 所以企业要制定好的薪酬战略，必须遵循以下六个步骤： 1. 必须明确企业战略， 上头的战略明确不了薪酬战略就做不好 ； 2. 一定要熟悉本企业的业务特点， 连业务你 都 搞不清楚你做 出来的薪酬体系肯定不适用 ； 3. 清晰你的内部流程，明确你的组织结构 ，这样 你的企业才有硬件让你运行薪酬体系； 4. 建立企业内部的信息平台 ，这样才有利于各类管理信息整合和数据归结； 5. 分析竞争对手和危机在哪里，以保证 内部政策制度流程规范顺利有效运作 ； 6. 周期内盘点本企业的人力资源状况 ， 以支撑薪酬与绩效的运作。 流程 组织结构 人力资源 企业战略 战略 运作 信息技术 绩效激励 薪酬管理 支撑 流程 组织结构 人力资源 企业战略 战略 运作 信息技术 绩效激励 薪酬管理 支撑 把内容分分清楚 下面这张图起码有 60% 的 HR 并不清晰，很多 HR 甚至不知道为何要给这位员工发工资，为何要给他奖金。下图跟大家说明白了， 薪资 / 福利 / 奖金 / 长期激励来源的依据。 薪酬 职位、知识、技能、职责、潜力等 股票期权 福利 奖金 职位、年龄、工龄、长期贡献 短期 / 长期贡献、特殊贡献 职位、职级、核心人才、突出贡献 薪酬 职位、知识、技能、职责、潜力等 股票期权 福利 奖金 职位、年龄、工龄、长期贡献 短期 / 长期贡献、特殊贡献 职位、职级、核心人才、突出贡献 搞清楚目标和工具 一、是薪酬水平的制定，其目的在于解决外部公平性问题； 二、是职位价值等级的设计，在于解决内部公平性问题； 三、是职位评价要素、单项奖、福利项目的设置，在于解决激励导向问题。 在具体实施薪酬管理中会使用到很多工具，如果下面陈述有你不了解的地方都需要了解。 外部公平 内部公平 自我公平 薪酬政策 薪酬管理 薪酬设计 公司战略达成 公司持续发展 核心能力培育 专业工具 薪酬调查、职位评估、任职资格标准、职业发展体系、组织发展体系、人才培养体系、绩效管理体系、素质模型与人才测评体系等等 外部公平 内部公平 自我公平 薪酬政策 薪酬管理 薪酬设计 公司战略达成 公司持续发展 核心能力培育 专业工具 薪酬调查、职位评估、任职资格标准、职业发展体系、组织发展体系、人才培养体系、绩效管理体系、素质模型与人才测评体系等等 薪酬设计基本流程 这个流程图是最基本的解释，实际在运用中会更加复杂。 另外， 职位管理和薪酬管理往往是一体无法切割的 ，所以在设计薪酬体系时候一定要和职位体系一起考虑做。 职位分析 外部薪酬调查 岗位价值评估 设计薪酬结构 确定薪酬水平 绩效挂钩办法 形成薪酬方案 形成薪酬制度 充分反复沟通 职位分析 外部薪酬调查 岗位价值评估 设计薪酬结构 确定薪酬水平 绩效挂钩办法 形成薪酬方案 形成薪酬制度 充分反复沟通 这张图不需要太多的解释，各位 HR 们看好了，企业内部根据不同人才的分类要采取不同的薪酬策略和方法。 低价值 通用性 唯一性 通用人才 （ HR/ 财务人员等） 独特人才 （ 专业委员会等） 核心人才 （ 技术研发人员等） 辅助人才 （ 行政 / 生产人员等） 高价值 低价值 通用性 唯一性 通用人才 （ HR/ 财务人员等） 独特人才 （ 专业委员会等） 核心人才 （ 技术研发人员等） 辅助人才 （ 行政 / 生产人员等） 高价值 不是所有职位都需要市场薪酬领先策略，根据人才的稀缺性和价值度对薪酬分位进行选择。 人才类型 定位策略 分位选择 核心人才 领先 75% 左右 通用人才 领先或跟随 25%~75% 之间 独特人才 领先 75% 左右 辅助人才 跟随 25% 左右 以上是关于薪酬体系设计方面最基本的维度内容。